Zobrazení zdroje stránky 22. Hodnocení pracovníků; Typy hodnocení, druhy dat a kritérií

# Hodnocení pracovníků
Hodnocení pracovníků představuje proces posouzení kvality určitých charakteristik příslušného pracovníka, a to z hlediska jeho výkonu v rámci dané pracovní činnosti či na dané pracovní pozici, případně z hlediska jeho charakteristik a kompetencí pro výkon určité pracovní činnosti či pro nastoupení na určitou pracovní pozici.      

Hodnocení pracovníků lze dle oblasti dělit na:    

* '''hodnocení pro výběr pracovníků''' (zda se konkrétní osoba hodí na určenou práci) 
* '''hodnocení výkonu pracovníků''' (zda pracovník vykonává danou práci s ohledem na stanovená kritéria dobře)

Hodnocení pracovníků je náročný proces, během kterého je třeba brát v potaz mnoho různých kritérií, podle nichž je výsledné hodnocení realizováno. Před každým hodnocením je důležité, aby proběhla analýza pracovní pozice a byla určena hodnotící kritéria, tzn. aby bylo stanoveno, na základě čeho bude pracovník hodnocen, byly definovány požadavky na jeho výkon či pracovní kompetence a byla vymezena podoba ideálního stavu, co se týče jeho výkonu či pracovních kompetencí. 
=== '''Funkce hodnocení: ''' ===
Lze rozeznávat následující funkce hodnocení pracovníků v organizaci:<ref name=":0">Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003</ref>

* '''poznávac'''í (využívání poznatků v personálním řízení založených na poznávání pracovníků) 
* '''motivační''' (hodnocení je nástrojem pro ovlivňování pracovníků) 
* '''zpětná vazba '''o výkonu či pracovních kompetencích pracovníka (pro pracovníka i organizaci) 
* '''informační''' (informace o úrovni výkonnosti, vztahů v týmech atp.) 
* '''tvorba sociálního klimatu''' v organizaci (ovlivňuje vztah mezi podřízenými, nadřízenými a organizací) 
== Typy hodnocení, druhy dat získaných hodnocením a kritérií pro hodnocení ==
Hodnocení lze dělit dle jeho četnosti a systematičnosti například na<ref name=":0" />: 
* '''systematické''': probíhá většinou v určitých pravidelných časových periodách a je součástí systému personálního řízení, používají se při něm zpravidla standardizované hodnotící postupy 
* '''příležitostné a nesoustavné:''' použije se příležitostně dle aktuálních potřeb organizace, například při přeřazení pracovníka na jinou pozici 
* '''každodenní běžné hodnocení''': tento typ hodnocení vyplývá z běžného, každodenního kontaktu podřízeného s nadřízeným, odráží se v chování k pracovníkům, například přidělováním odpovědnější práce 

Jednotlivé druhy hodnocení lze také rozlišit podle uplatněné hodnotící stupnice pro záznam výsledku vlastního hodnocení. Může jít o hodnocení realizované za pomoci grafických stupnic, numerických stupnic či stupnic se slovním popisem.  

'''''Příklady: ''''' 
* škála – od velmi neuspokojivý výkon – někdy uspokojivý výkon - až po vždy uspokojivý výkon  

* stupnice velmi dobrý – průměrný – velmi špatný  •	celková úroveň výkonu: nepřijatelná – přijatelná – dobrý 

* behaviorálně zakotvené posuzovací stupnice: např. při hodnocení prezentace od „dá se předpokládat, že bude hovořit srozumitelně a plynule a odpovídat na dotazy“ po „dá se očekávat, že mu nebude rozumět, ztratí souvislost“ 

* stupnice pozorovaného chování: je připraven na prezentaci (nikdy-zřídka-obvykle-vždy)  

Dále lze rozeznávat typy hodnocení pracovníků například''' dle použitých metod:'''

=== Assessment centre ===
Assessment centrum představuje jednu z '''metod výběrového řízení''', v rámci níž jsou '''vyhodnocovány kvality a kompetence uchazečů o určitou pracovní pozici''', '''na základě uplatnění pozorování a srovnávání celé skupiny účastníků''' daného řízení v inscenovaných modelových situacích, v rámci kterých je jejich úkolem řešit problémy a úkoly relevantní a specifické pro příslušnou pracovní pozici. Kromě přehrávání různých pracovních situací, hraní rolí, simulace pracovní činnosti a skupinových debat zahrnuje zpravidla také uplatnění běžných psychodiagnostických metod (testů a dotazníků) a rozhovoru (zprav. strukturovaného).

Jedná se o poměrně časově náročnou, avšak efektivní metodu, používanou zejména pro výběr pracovníků pro '''významné řídící pozice v organizaci.''' Hodnocení pracovníka či uchazeče na pracovní pozici pomocí assessment centre přináší poznatky, které mohou být nad rámec charakteristik zjištěných pomocí pouze psychodiagnostických testů - zejména lze pomocí assessment center zprav. podrobněji posoudit sociální dovednosti. Při samotném hodnocení není kladen důraz pouze na správné či nesprávné vyřešení úkolu nebo situace, ale především na způsob a postup, s pomocí kterého hodnocená osoba k řešení došla a jaké interakce proběhly mezi jednotlivými účastníky. <ref>Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012</ref>

=== Zpětné vazby z různých zdrojů ===
Zpětná vazba z různých zdrojů, v praxi často označovaná také jako '''360 stupňová zpětná vazba''', představuje metodu anonymního hodnocení pracovního výkonu a dalších aspektů pracovní činnosti (např. interpersonálního chování, postojů) pomocí dotazníkového šetření, při kterém je každý hodnocený jedinec hodnocen ze strany jak nadřízených, podřízených, spolupracovníků, tak také případně i firemních partnerů, klientů či zákazníků. Daný pracovník zároveň v rámci ní hodnotí sám sebe.

Nabízí tak komplexní pohled na hodnoceného pracovníka ze všech různých směrů. Představuje cenný a ucelený '''zdroj informací použitelných pro rozvoj pracovníka''' a navrhování určitých akčních plánů pro jeho další pracovní směřování, neboť přináší '''hodnocení jeho pracovního výkonu z perspektivy mnoha různých lidí''', s kterými je v interakcích. Proto je tento model použitelný pro pracovníky, kteří jsou v kontaktu s ostatními pracovníky, případně klienty. V hodnocení se však mohou objevit nesrovnalosti, například pracovník hodnotí sám sebe odlišně než jeho spolupracovníci nebo zákazníci. Takové informace jsou ovšem dále cenným podkladem pro další rozvoj a zaměření. Vyvstává ale také otázka, komu v takovém případě nesrovnalostí důvěřovat. V této souvislosti je nutno poznamenat, že tento typ hodnocení byl vyvinut jako primárně rozvojový nástroj, nikoli čistě či pouze hodnotící, a měl tedy přinášet především podklady pro následnou diskuzi a rozvoj pracovníka.<ref>Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007</ref>
=== Posuzovací kritéria ===
Posuzovací kritéria pro hodnocení pracovníků lze chápat jednak jako jednotlivé body či aspekty, s ohledem na něž je hodnocení pracovníků realizováno, a jednak jim lze rozumět coby určitým hodnotám, ke kterým se při hodnocení pracovníků vztahujeme.                        

V'' prvním smyslu'' lze pod posuzovací kritéria řadit:                      

* '''pracovní výkonnost''' – tj. kvalitu odvedené práce a zadaných cílů           

* '''pracovní způsobilost či pracovní kompetence''' – tj. adekvátní úroveň soft skills a hard skills (odborné znalosti) relevantních pro danou pracovní činnost          
* '''osobnostní vlastnosti''' relevantní pro danou pozici          
* '''pracovní motivaci, iniciativnost, angažovanost'''          
* míru '''identifikace a loajality a sounáležitosti s organizací'''          
* '''sociální chování''' pracovníka v pracovní skupině (např. ochotu ke spolupráci, schopnost vést lidi)           
* '''pracovní samostatnost, pracovní spolehlivost a odpovědnost'''           
* '''zvládání psychické zátěže, zvládání změ'''n          
* '''připravenost přijímat rizika'''          
* '''úroveň organizátorské činnosti,''' atd.          

V ''druhém smyslu'' lze rozlišit 3 druhy posuzovacích kritérií:  

* Zaprvé můžeme pracovníka – jeho výkon či pracovní kompetence hodnotit''''' ''z hlediska jeho samotného, resp. jeho předchozího výkonu''' či v minulosti zjištěných pracovních kompetencí, pak jde o '''''ipsativní hodnocení'''''.
* Zadruhé lze pracovníka hodnotit '''s ohledem na výkon či pracovní kompetence jiných pracovníků '''či s ohledem na jinou určitým způsobem nadefinovanou populaci, o jejichž příslušných charakteristikách máme informaci. Poté se jedná o '''''normativní hodnocení'''''. 
* A nakonec lze pracovníky hodnotit''' z hlediska předem stanovené hodnoty, hladiny či úrovně výkonu či pracovních kompetencí,''' a to takové úrovně, která je nadefinována jako žádoucí. Kritéria poté představují model jakéhosi ideálního stavu, s nímž je pracovník srovnáván. V tomto případě jde o tzv. '''''kriteriální hodnocení'''''.
=== Hodnocení pracovního výkonu ===
Hodnocení pracovního výkonu spočívá na dvou základních otázkách:
# '''co hodnotíme, '''tj. jaký aspekt výkonu ''vyhodnocujeme''' '''''
# '''jak to měříme''',  tj. jak měřený aspekt výkonu ''kvantifikujeme''

Proces hodnocení výkonu lze rozčlenit do jednotlivých fází:
# '''pozorování chování '''
#* Pozorování chování pracovníka a jeho práce spočívá v získávání informací pro následné hodnocení. Lze pozorovat chování v konkrétních pracovních situacích nebo určitého vzorku výsledků práce. Informace lze také získat popisem pracovníka jeho chování ve vzorové či minulé pracovní zkušenosti.  
# '''záznam chování '''
#* Je třeba vždy vybrat vhodnou metodu  záznamů pozorování jak pro hodnotitele, tak pro ostatní osoby.
# '''hodnocení chování '''
#* Na základě výše uvedeného dochází k samotnému hodnocení pracovníka, přičemž to se bude odvíjet zejména od vzájemného srovnání s ostatními pracovníky či členy pozorované skupiny. Hodnocení má význam pro výběr pracovníků pro konkrétní pozice, odměňování nebo určování odpovědností v rámci týmů.  Jednotlivé hodnotící stupnice mohou mít mnoho podob, používají se grafická znázornění, numerická stupnice, stupnice se slovním popisem atp.  

== Chyby v hodnocení ==
Během interpersonálního hodnocení pracovníků může docházet k chybám pramenícím z toho, jaké chyby běžně děláme při usuzování v rámci sociálních interakcí – totiž v rámci [[sociální percepce]] a [[atribuce]]. Různé kognitivní zkratky a stereotypy, ač běžně usnadňují rozhodování, mohou vést závěrům ohledně hodnocení lidí, a tedy i pracovníků.  

V personálním hodnocení jsou rozeznávány zejména tyto chyby a efekty s vlivem na hodnocení:<ref>Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007</ref> 
* '''halo efekt (či efekt svatozáře) a horn efekt (či efekt rohů) :''' tendence hodnotitele vidět hodnoceného v dobrém nebo špatném světle na základě prvního dojmu, resp. na základě první pozorované dominantní a výrazné (a to buď pozitivní či negativní) charakteristiky – např. vnímané míry fyzické atraktivity 
* '''efekt primarity a efekt novosti:''' efekt toho, že naši paměť a rozhodování mají tendenci nejvíce ovlivnit první a poslední přijímané informace 
* '''stereotypy:''' stereotypy při posuzování lze vymezit jako určitá přesvědčení o tom, že se u členů určitých sociálních skupin (a to skupin vymezených zejména etnickou příslušností, pohlavím či povoláním) typicky vyskytují určité charakteristiky či vzorce chování; stereotypy selhávají v tom, že jsou často nepřesné a při hodnocení na základě nich se můžeme dopouštět různých nespravedlivých závěrů (např. stereotyp toho, jak má vypadat manažer) 
* '''atribuční chyby a zkreslení''': tendence hodnotitele připisovat příčiny chování situačním faktorům sám u sebe, ale osobnostním vlastnostem a dispozicím u ostatních (hodnocených) osob. Např. manažer může vyhodnotit chybu podřízeného tak, že je způsobená nedostatkem jeho motivace nebo schopnosti, a nikoli špatným zadáním a organizací práce. U skupinových hodnocení se může objevit tendence, že úspěch vlastní skupiny je připisován schopnostem a úsilí, kdežto úspěch jiné skupiny náhodě či snadnosti úkolu. 
* '''efekt podobnosti sobě: '''kladnější hodnocení a výběr toho, kdo je hodnotiteli v určitých charakteriskikách podobný. Hrozí tak, že bude hodnoceno na základě kritérií, která se nijak nevztahují k vykonávané práci. 

* '''historie kontaktu:''' hodnocení se odvíjí od předchozích zkušeností hodnotitele s hodnoceným. 

Shora uvedené jevy lze do určité míry eliminovat využitím následujících principů, které zvýší objektivitu hodnocení:    

* standardizace a a zavedení jasných kritérií a struktury hodnocení, vedoucí ke konzistentnosti jak pro hodnocené jednotlivce, tak pro různé hodnotící situace (např. pokládat všem účastníkům pohovoru stejné otázky) 
* zajištění toho, že bude existovat jasný vztah mezi kritérií používanými k hodnocení a požadavky příslušného pracovního místa, zde je nutné eliminovat hodnotící kritéria nesouvisející s konkrétní pracovní pozicí 
* podloženost důkazy, resp. informacemi spočívajícími ve shora uvedených hodnotících kritériích 
* výběr kvalitních hodnotitelů s adekvátními dovednostmi a odbornými znalosti, edukace hodnotitelů o možnostech zkreslení a chyb při hodnocení 
== Odkazy ==
=== Reference ===
<references/>
=== Literatura ===
* Arnold, L., Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno, Computer Press 2007
* Štikar J., Rymeš M., Riegel K., Hoskovec J.: Psychologie ve světě práce. Praha, Karolinum 2003
* Bedrnová, E., Jarošová, E., Nový, I. a kol.: Manažerská psychologie a sociologie. Praha, Management Press 2012

=== Klíčová slova ===
hodnocení pracovníků, assessment center, zpětná vazba z různých zdrojů, chyby v hodnocení, posuzovací kritéria

[[Kategorie: Psychologie práce a organizace|*]]