Pracovní motivace

Tento článek (nebo jeho část) není dostatečně ozdrojován. Prosím doplňte relevantní odbornou literaturu do příslušné sekce na konci článku či do poznámek pod čarou tam, kde to uznáte za vhodné.

• skupiny teorií motivace:

1. teorie vysvětlující, co člověka motivuje k práci
2. teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

Teorie vysvětlující, co člověka motivuje k práci

Maslowova teorie hierarchie potřeb

1. fyziologické potřeby
2. potřeby bezpečí
3. sociální potřeby
4. potřeba uznání
5. potřeba seberealizace – nejvýše

• postupné uspokojování potřeb – jako první musí být uspokojeny potřeby na nižších stupních
• potřeba seberealizace nemusí být naplněna nikdy

Alderferova teorie tří kategorií potřeb - teorie ERG

• modifikace hierarchie potřeb Maslowa
• tři úrovně potřeb:

1. E = existence - základní lidské potřeby
2. R = relations - mezilidské vztahy a spolupráce
3. G = growth - další osobní, profesní rozvoj

• podobně jako Maslow uvádí, že nejdříve musí být uspokojeny základní potřeby, netrvá ale na hierarchii ostatních potřeb

Herzbergova dvoufaktorová teorie potřeb

• vychází ze zkoumání příčin spokojenosti a nespokojenosti
• dospěl k závěru, že pracovní spokojenost ovlivňují dvě zásadně odlišné skupiny faktorů:

1. hygienické faktory (dissatisfaktory)
2. motivátory (satisfaktory)

Hygienické faktory

• vztahují se k vnějšímu (pracovnímu) prostředí
• politika organizace a vedení, kontrola, plat, mezilidské vztahy, pracovní podmínky
• nepřítomnost či nízká kvalita hygienických faktorů je zdrojem nespokojenosti, zatímco jejich přítomnost nemá přímý vliv na spokojenost, vede ke stavu definovanému jako ne-nespokojenost

Motivátory

• vnitřní motivační faktory, které určují vztah člověka k práci
• úspěch, uznání, práci samotnou, odpovědnost, možnost postupu
• pokud jsou tyto faktory v žádoucí kvalitě, jsou zdrojem pracovní spokojenosti a motivace
• jejich nepřítomnost či nedostatečná kvalita vedou k tomu, že pracovník není

Teorie D. McClellanda

• rozlišuje tři druhy potřeb:

1. potřebu výkonu (úspěchu)
2. potřebu spojenectví
3. potřebu moci

Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu

Vroomova teorie očekávání

• vyjadřuje motivaci jako vztah tří proměnných:

1. valence
2. očekávání
3. instrumentality

• valence = subjektivně vnímaná hodnota cíle
• očekávání = subjektivní pravděpodobnost dosažení cíle
• instrumentalita zahrnuje proces vynaložené činnosti
• čím víc je pro nás cíl subjektivně přitažlivější a zároveň čím víc věříme, že se nám podaří cíle dosáhnout, tím usilovněji budeme svoji činnost vykonávat

Teorie L.W. Portera a E. E. Lawlera

hodnota cíle + vnímaná pravděpodobnost úspěchu --> schopnosti a vnímaná role --> výkon --> odměny --> spokojenost

Adamsova teorie ekvity (spravedlnosti)

• pracovník porovnává své úsilí a svou výši odměn s úsilím a odměnou svých spolupracovníků na srovnatelných pracovních pozicích
• pocit spravedlnosti, pokud je s ním zacházeno stejně jako s jeho referenční skupinou
• pokud jsou ostatní zaměstnanci v podobné pracovní pozici odměňování lépe nebo vynakládají méně úsilí a přitom dosahují stejných odměn, převáží demotivující pocit nespravedlnosti

Teorie Lathama a Locka

• motivace a výkon pracovníků jsou vyšší, pokud jsou jim stanoveny cíle:
• obtížnější, ale přijatelné
• existuje zpětná vazba o postupu
• souhlasí s cíli

McGregorova teorie

• stojí mimo oba hlavní proudy teorií pracovní motivace (typologie pracovníků)
• typ X – nerad pracuje, vyhýbá se práci, musí být kontrolován, podněcován k práci, důležité jsou pro něj odměna a trest
• typ Y – přirozeně sám aktivní, tvořivý, ochotný přijmout odpovědnost, třeba mu dávat prostor, volnost, důvěru, pozitivně ho stimulovat

Motivace k práci v organizacích

• zdroje pracovního jednání člověka

1. vnitřní motivace (potřeby, zájmy, hodnoty)
2. vnější vlivy (stimuly)

• motiv – zdroj energie, dává jednání směr
• motiv = vnitřní dispozice, působí jako zdroj energie a akcelerátor
• stimuly = vnější pobídky, dá se jimi měnit a podněcovat pracovní jednání
• mohou to být odměny nebo sankce:

1. peněžní odměna
2. pracovní hodnocení
3. pracovní podmínky
4. hodnocení skupinou
5. porovnání svého výkonu s druhými
6. sociální výhody