Kompetence a kompetenční modely

Kompetence a kompetenční modely

Kompetence a kompetenční modely

Kompetence

Kompetence je termín užívaný v různých významech, obvykle však označuje rozsah určité působnosti, činnosti, oprávnění a povinností. Synonyma ke slovu kompetence jsou schopnost, kapacita, dovednost, účinnost.

Při definování tohoto pojmu v psychologickém kontextu se však jedná klastr specifických atributů a vzorců chování. K dalšímu vymezení se může užít zkratka KSAO (Knowledge, Skills, Abilites, Other Characteristics), která odkazuje ke nebo jinými slovy k souboru specifických vědomostí, schopností, dovedností a jiných charakteristik, které jsou potřebné k úspěšnému výkonu v dané roli (Muchinsky, 2006; Sanchez & Levine, 2012) a jsou dostačující či nezbytné pro dosahování určitých cílů. Takové vymezení může být aplikováno na jedince, sociální skupinu či instituci jako je např. firma či organizace.

V kontextu psychologie práce a organizace je tento pojem vymezen jako klíčová kvalita, lidská charakteristika, či jako identifikovatelný aspekt pracovního chování, kterou by měl pracovník manifestovat ve svém chování dle požadavků firmy/společnosti/organizace, které lze hodnotit a které ovlivňují (pozitivně nebo negativně) efektivitu organizace (Muchinsky, 2006; Tett, Guterman, Bleier, & Murphy, 2000). Nejčastější využití kompetence jako kritéria pro hodnocení je v rámci výběru nových zaměstnanců (kompetenční rozhovor nebo u assessment centra), dále pak při hodnocení pracovního výkonu a při rozvoji zaměstnanců (development centre).

Procesu definování kompetencí předchází kompetenční analýza. Pro příklad je možné uvést klíčovou kompetenci obchodního asistenta nazvanou zákaznický servis (Arnold, & Randall, 2008):

• aktivně naslouchá zákazníkovi a pokouší se porozumět jeho potřebám;
• proaktivně vyhledává zpětnou vazbu a zapojení zákazníka v procesech rozhodování
• ujišťuje se o tom, že se zákazník cítí dobře a má pod kontrolou obchodní interkaci

Rozvoj kompetencí není ukončen prakticky nikdy, neboť jsou dynamické povahy a rozvíjí se průběžně. V širším pohledu lze jako kompetence označit soubor všech požadovaných vlastností, schopností a dovedností, specifických zkušeností a znalostí, motivace a postojů vyžadované pro danou činnost. V tomto ohledu by kompetence měly splňovat následující vlastnosti:

• Sledovatelné
• Měřitelné/hodnotitelné
• Trénovatelné/přístupné změně a rozvoji

Historie

S myšlenkou nazvat kompetencí rys vztahující se k člověku přišel v roce 1959 Robert White. Počátkem širší debaty o kompetencích však můžeme označit rok 1973. V tomto roce David McCelland s článkem Testing for Competence rather than for Intelligence způsobil společenský zmatek a odmítl do té doby všeobecný názor, a sice v tom, že nepovažoval inteligenci jako nejdůležitější kritérium pro přijímání kandidátů na pracovní místa, neboť byl přesvědčen, že systém hodnocení, který se užívá ve škole, není schopen předvídat úspěšnost v životě. Zájemci o pracovní pozici by měli být zvoleni na základě kompetencí, avšak ne pouze inteligence.

Marián Kubeš (xx) tvrdí, že s dalším přínosem v oblasti kompetencí přichází Flanagan, jež přichází s názorem, že jakékoli pracovní místo by mělo být vymezitelné co do identifikace požadavků; kandidáti, jež tato kritéria splňují, budou pak vždy úspěšnější, než ostatní, kteří je nesplňují. V roce 1993 se autoři Spencer a Spencer snaží všechny předešlé myšlenky utřídit, a to za pomoci všech kompetenčních modelů, které byly dostupné v USA.

Druhy kompetencí

Kompetence jsou uchopovány různými autory pomocí různých teoretických přístupů a východisek.

Např. Eraut odlišuje pojetí kompetencí:

• behavioristické,
• osobnostní,
• kognitivní
• profesní

Kompetence můžeme dále rozdělit:

• Měkké kompetence (soft skills) – popisují obecné KSAO, jež mají průřezový charakter, jsou tudíž přenositelné mezi jednotlivými obory (např. komunikace, plánování, zpracování informací, flexibilita, cizí jazyky, zvládání zátěže, proaktivita); jedná se o soubor požadavků a charakteristik, které jsou potřebné pro kvalitní výkon v dané činnosti, nejsou závislé na specifické odbornosti, ale spíše na komplexních schopnostech člověka; obvykle jsou spíše obtížně měřitelné a také se obtížněji rozvíjí

• Odborné kompetence (hard skills, tvrdé kompetence) – popisují spíše specifické KSAO, jež se týká konkrétního zaměstnání (vedení rozhovoru, vytvoření jídelního jístku); jedná se o soubor odborných požadavků (tj. vědomosti, znalosti a dovednosti), jež jsou potřebné k výkonu dané pracovní činnosti; obvykle se snadno rozvíjejí a lze je snadno měřit

Mohou se dále dělit na:

• Odborné znalosti – znalost představuje již osvojenou teoretickou informaci, přičemž soubor znalostí je základem a odborným zázemím pro zvládnutí a osvojení odborných dovedností (doktor ví, jaký lék posléze předepsat)
• Odborné dovednosti – dovednost je schopnost úspěšně vykonávat konkrétní činnosti nebo celý soubor činností. Oborné dovednosti předepisují, co by měl konkrétní pracovník zvládat ve vztahu ke své pracovní činnosti (sestra musí vědět, jak odebrat krev)

Např. pro účel výběr pracovníků v rámci assessment centra je možné identifikovat kompetence (Vaculík 2010):

• jak člověk řeší problémy (např. organizování a plánování)
• jak člověk přistupuje k druhým (např. týmová práce)
• jak člověk přistupuje sám k sobě (např. odolnost vůči stresu)

Kompetenční modely

Kompetenční modelování odkazuje k procesu identifikace profilu či výběru kompetencí, jež organizace vyžaduje u svých zaměstnanců (Muchinsky, 2006). Jedná se o proces, v němž se specifikují klíčové atributy jedince, tj. jeho KSAO v uspořádaný a ucelený výčet, a to ve vztahu k úspěšnému a efektivnímu výkonu na dané pracovní pozici / roli v organizaci. Modelování se věnuje speciálně kvalitám, jež jsou spojeny s výjimečně výkonnými pracovníky a které jsou pak zachyceny právě v kompetenčním modelu (Sackett & Laczo, 2003). Výsledkem tohoto procesu je konkrétní kompetenční model, jež je nástrojem, který srozumitelně a strukturovaně identifikuje celý soubor požadovaných charakteristik pro dobrý výkon dané činnosti.

Kompetenční modelování je často popisováno jako alternativa k tradičním přístupům v rámci analýzy pracovní pozice, ale jsou zdůrazňovány rozdíly mezi oběma postupy a přístupy. Výhodou analýzy jsou lepší metodologické postupy, kompetenčního modelu zase návaznost na organizační cíle a celkovou strategii. Tradiční analýza pracovní pozice se zaměřuje více na rozdíly mezi jednotlivými rolemi v organizaci, zatímcoa kompetenční model identifikuje spíše klíčové kompetence, jež jsou společné pro více pozic či celou organizaci. Kompetenční model je orientován na dlouhodobou shodu modelu s organizačními cíli, analýza pracovní pozice spíše na krátkodobou shodu výsledků analýzy a pracovní pozice. Zatímco se analýza orientuje spíše na dovednosti technického rázu či je zaměřena spíše na pracovní pozici, kompetenční model je zaměřen spíše na pracovníka.

Celkovou výhodou kompetenčního modelu můžeme uvést, že jako z hlediska své výstavby a obsahu odráží strategii, cíle a vizi organizace jako celku, a neomezuje se pouze na popis pracovních pozic, které jsou ve své podstatě oddělené (Sanchez & Levine, 2012) a nereflektují organizaci jako celek.

Nutnou podmínkou pro stanovení kompetenčního model je pečlivá analýza všech pracovních činností, které jsou vykonávané v rámci konkrétní pracovní pozice, avšak právě tato činnost bývá nedostatečně provedena (Lievens, Sanchez, & De Corte, 2004). Důsledkem je často zpochybňována validita a měřitelnost kompetencí. Zároveň se věnuje málo úsilí vědeckému studiu kompetencí, jejich validity a úspěšností kompetenčního modelu. Jednou z příčin těchto nedostatků může být i nejasná definice kompetence jako pojmu (Procházka et al., 2015).

Zdroje

Arnold, J. (2005). Work psychology: Understanding human behaviour in the workplace. Harlow, England: Prentice Hall/Financial Times.

Lievens, F., Sanchez, J. I., & De Corte, W. (2004). Easing an inferential leap in competency modeling: The effects of task-related information and subject matter expertise. Personnel Psychology, 57, 881- 904. doi: 10.1111/j.1744-6570.2004.00009.x

Mansfield, R. S. (1996). Building competency models: Approaches for HR professionals. Journal of Applied Psychology, 35(1), 7-18. doi: 10.1002/(SICI)1099-050X(199621)35:1<7::AID-HRM1>3.0.CO;2-2

Muchinsky, P. M. (2006). Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology. Summerfield: Hypergraphic Press.

Oudová, D. (2007). Analýza sociální competence dospívajících (Disertační práce). Brno: MU FSS.

Procházka, J., Vaculík, M., Součková, M., & Leugnerová, M. (Eds.). (2015). Encyklopedie psychologie práce. Brno: Masarykova univerzita.

Sackett , P. R., & Laczo, R. M. (2003). Job and work analysis. In W. C. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology (19-37). Published Online: Wiley. doi: 10.1002/0471264385.wei1202

Sanchez, J. I., & Levine, E. L. (2012). The rise and fall of job analysis and the future of work analysis. Annual Review of Psychology, 63, 397-425. doi: 10.1146/annurev-psych-120710-100401.

Shippmann, J. S., Ash, R. A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B., Kehoe, J.,..., Sanchez, J. I. (2000). The practice of competency modeling. Personnel Psychology, 53, 703-740. doi: 10.1111/j.1744-6570.2000.tb00220.x

Tett, R. P., Guterman, H. A., Bleier, A., & Murphy, P. J. (2000). Development and content validation of a “hyperdimensional” taxonomy of managerial competence. Human Performance, 13(3), 205–251. doi: 10.1207/S15327043HUP1303_1

Vaculík, M. (2010). Assessment centrum: Psychologie ve výběru a rozvoji lidí. Brno: NC Publishing.