Zobrazení zdroje stránky Motivace k pracovním činnosti – terminologické vymezení, přehled teoretických přístupů k pracovní motivaci; podstata motivačních programů v organizacích.

== Terminologické vymezení ==

'''Pracovní jednání''' = specifický druh lidské aktivity člověka, při němž jedinec prostřednictvím práce dosahuje naplňování svých potřeb spojených se stavem uspokojení. Zahrnuje dosahování výkonu, plnění úkolu, ale i sociální interakce.

'''Zdroje pracovního jednání''':
* vnitřní motivace (zájmy, hodnoty,...)
* vnější vlivy

'''Pracovní motivaci''' lze považovat za jev vyskytující se ve ''složitých souvislostech vnitřního a vnějšího prostředí'', v komplexu vzájemně závislých podmiňujících se a proměnlivých činitelů. Jev ''systémové povahy''. Plné pochopení vyžaduje porozumět jednotlivým elementům systému a jejich vzájemné interakci. Primárně se ''projevuje ve vztahu člověka a jeho práce''. 

'''Pracovní činnost''' – prostředkem obživy, uspokojení z průběhu, dosažených výsledků, sociálního postavení, prestiže nositele profese, ze sociálních vztahů spojených s výkonem činnosti, z ocenění, kterého se může dostat. Pracovní činnost tedy '''přináší obsahově diferencované požitky''' – jsou akceptovány v závislosti na motivačním ladění jedince.<ref name="Rymeš"></ref>

'''Dvě skupiny motivů k práci:'''
# ''Intrinsické motivy'' (tj. přímo související s prací):
* potřeba činnosti vůbec
* potřeba kontaktu s druhými lidmi
* potřeba výkonu
* touha po moci
* potřeba smyslu života a seberealizace
* Položka odrážkového seznamu
# ''Extrinsické motivy'' (tj. mimo vlastní práci)
* potřeba peněz
* poteba jistoty
* potřeba potvrzení vlastní důležitosti
* potřeba sociálních kontaktů
* potřeba sounáležitosti, partnerského vztahu

Herzberg specifikoval '''dva typy motivace''':

* ''Vnitřní'' - vnitřní uspokojení - např. odpovědnost, autonomie, zajímavá práce
* ''Vnější'' - záměrné vnější působení, cílevědomé ovlivňování vnitřní motivace - odměny, tresty

Ve shodě s vnitřní a vnější motivací rozlišujeme i '''vnitřní a vnější odměny'''.<ref name="Kocianová">Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing. </ref>

Jednotlivé motivy vytvářejí funkčně nebo obsahově spojené struktury. V interakci s pracovním prostředím jsou proměnlivé v závislosti na cílech pracovního chování a na situačních faktorech. Na druhé straně má motivační ladění a zaměřenost osobnosti pevnější konzistenci a relativní stabilitu.<ref name="Rymeš"></ref>

'''Motivační profil člověka''' = relativně trvalá nebo dlouhodobá orientace, motivační preference jako součást celkového profilu osobnosti. Je utvářen potřebou kontaktu, bezpečí, sociální jistoty, sebeocenění, tendencí prosazovat se v sociálním prostředí, souborem individuálních osobnostních rysů (dominance, sociální citlivost, kooperativnost, nezávislost apod.). Poznání motivačního profilu přispívá k porozumění pracovníkovi a jeho predikci.<ref name="Rymeš"></ref>

Příklady dimenzí motivačního profilu<ref name="Dvořáková"> Dvořáková In: Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.</ref>:
* orientace na dosažení úspěchu – orientace na vyhnutí se neúspěchu
* orientace na úspěch – orientace na vlastní činnost, na její obsah
* situační orientace – perspektivní orientace
* individuální orientace – skupinová orientace
* osobní – individualistická orientace – prosociální orientace
* činorodost – pasivita
* orientace na ekonomický prospěch – orientace na morální uspokojení
* Položka odrážkového seznamu


V optimální výkonnosti pracovníka se projevují nároky vykonávané práce a individuální předpoklady pracovníka, jakož i schopnosti a motivace.<ref name="Kocianová"></ref>

== Přehled teoretických přístupů ==

Většinu motivačních teorií lze shrnout do '''dvou skupin'''<ref name="Rymeš">Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum. </ref>:

'''1. SKUPINA TEORIÍ''': Co člověka motivuje k práci
* Teorie A. H. Maslowa
* Herzbergova dvoufaktorová teorie
* Teorie C. Alderfera
Autoři se snaží identifikovat lidské potřeby, jejich vztahy, preference, faktory vnějšího prostředí apod.<ref name="Rymeš"></ref>

Námitky proti těmto teoriím:
* Jsou '''zjednodušující''' – zabývají se pouze několika málo prvky, což jim neumožňuje vystihnout dynamiku a komplexnost motivace.
* Příliš '''statické''', '''orientované''' z hlediska pracovního chování '''na minulost nebo na současnost''', bez valné predikční hodnoty.
* '''Provedené studie''' svými výsledky '''teorie příliš nepodporují'''.<ref name="Rymeš"></ref>

'''2. SKUPINA TEORIÍ''': Stěžejní postavení mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným.
* Vroomova teorie valence
* Teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera
* Teorie spravedlnosti J. S. Adamse
* Teorie Lathama a Locka

Stěžejní postavení mají '''kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným''', což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace.<ref name="Rymeš"></ref>

'''3. OSTATNÍ TEORIE'''
* Teorie pracovní motivace D. McGregora
* Typologie pracovního chování Friedmana a Rosenmana

== Jednotlivé teorie ==

=== Teorie A. H. Maslowa ===
# '''fyziologické potřeby''' - plat
# '''potřeby bezpečí''' – sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita,...
# '''potřeby sounáležitosti''' – přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích
# '''potřeby úcty''' – tituly, statusové symboly, povýšení
# '''potřeby seberealizace''' – pracovní seberealizace<ref name="Rymeš"></ref>

=== McClellandova teorie manažerských potřeb ===
Využívá se '''pro identifikaci potřeb manažerů'''.
''Tři úrovně motivace'' založené na potřebách:
* '''Sounáležitost''' - přátelské, kooperativní vztahy s ostatními pracovníky → sociálně orientovaný typ manažera se zájmem o práci se skupinou.
* '''Prosazení se a poziční vliv''' - potřeba dominantního, silnějšího či významnějšího postavení → typická charakteristika manažerské profese.
* '''Úspěšné uplatnění''' - potřeba rozhodování, tvůrčí práce, inovace → vázána na nerutinní činnost, úspěch v soutěži s ostatními.<ref name="Kocianová"></ref>

=== Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace ===
# '''Hygienické faktory = dissatisfaktory, frustrátory''' – vnější –celkové podmínky pracoviště a pracovního zařízení – ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka. Pokkud jsou v pořádku, člověk si je neuvědomuje, pokud jsou v nepořádku, člověk pociťuje nespokojenost.
# '''Vnitřní faktory = motivátory, satisfaktory''' – odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti (zajímavost práce, uspokojení práce) – projevují se ve výkonnosti. Jejich motivační síla považována za nevyčerpatelnou.<ref name="Rymeš"></ref><ref name="Kocianová"></ref>

Motivátory s pozitivním účinkem (→ spokojenost): úspěšný výkon, vyxslovené uznání, zajímavá práce, odpovědnost, možnost postupu.

Motivátory s negativním účinkem (→ nespokojenost): neúspěšný výkon, nedostatek uznání, nudná práce, žádná odpovědnost, překážky v postupu, nedostatek příležitostí k seberealizaci.

Frustrátory s pozitivním účinkem (→ neovlivňující spokojenost): plat, jistota pracovního místa, vysoký status, dobrá podniková a personální politika.

Frustrátory s negativním účinkem (→ působící nespokojenost): špatné pracovní podmínky, nejistota pracovního místa, nízký status, špatná podniková a personální politika.<ref name="Kocianová"></ref>

Herzbergovo pojetí je '''sporné'''. Nezvažuje osobnostní proměnné - např. pracovní postup nebude mít pozitivní vliv, pokud o něj člověk nestojí. Jeho výzkum stojí na malém a příliš specifickém vzorku respondentů. Neexistuje důkaz, že motivátory opravdu zlepšují produktivitu.<ref name="Kocianová"></ref>

[[File:Porovnání Herzberg a Maslow.jpg|400px]]

Porovnání Herzbergovy a Maslowovy teorie - Zdroj: Pauknerová, str. 175.<ref name="Pauknerová"> Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.</ref>

=== Teorie C. Alderfera ERG ===
# '''Existenční potřeby (E)''' – fyziologické, bezpečí – plat, pracovní a sociální jistoty
# '''Vztahové potřeby (R)''' – interakce s druhými, uspokojení z emocionální podpory, respektu, úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli
# '''Růstové potřeby (G)''' – osobního růstu, vzestupu, rozvoje, mohou být uspokojeny plným využitím schopností
Potřeby '''nejsou rigidně hierarchické'''.

Formuloval ''frustračně regresivní a satisfakčně progresivní komponenty'' – na jejich základě formuloval několik podmínek a pravidel, za nichž se potřeby projevují, startují výše postavené potřeby nebo jsou kompenzovány intenzivněji působícími potřebami nižší úrovně.<ref name="Rymeš"></ref>

=== Vroomova teorie valence a očekávání ===
Sílu motivace k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle.
Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím inzenzivnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení.

<big>MOTIVACE (ÚSILÍ) = EXPEKTANCE (OČEKÁVÁNÍ) X VALENCE (HODNOTA)</big>

'''Valence''' = subjektivně vnímaná hodnota cíle
'''Instrumentalita''' = proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky
'''Očekávání''' = subjektivní pravděpodobnost, s jakoku bude cíle dosaženo

''V praxi: Pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak takto skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony.''<ref name="Rymeš"></ref>

=== Teorie L. W. Portera a E. Lawlera ===
Shodě jako Vroom – Hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace).

Úsilí závislé na tom, jak jedinec vnímá svoji '''profesionální roli''' a na jeho '''schopnostech'''.

Odměny determinují spokojenost pracovníka.<ref name="Rymeš"></ref>

Čtyři faktory, které ovlivňují úsilí a plnění úkolů<ref name="Armstrong"></ref>:
* hodnota, význam odměn pro jednotlivé pracovníky
* Pravděpodobnost, že odměny budou odrážet úsilí v podobě, v jaké to vnímají jednotliví pracovníci
* Individuální charakteristiky, jako je inteligence, znalost věci a dovednosti
* Vnímání role – co jednotliví pracovníci chtějí dělat nebo co si myslí, že se od nich žádá, aby dělali. 

[[File:porter lawler model.jpg|400px]]

Obrázek: Rymeš, str. 105<ref name="Rymeš"></ref>

=== Teorie spravedlnosti J. S. Adamse ===

Opírá se o ''Festingerovu teorii kognitivní disonance''.

Založena '''na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách'''.

Pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu, pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií a pod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti / nespravedlnosti.

Mohou vzniknout ''tři situace subjektivního dojmu'' '''nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti'''.

[[File:teorie spravedlnosti adams.jpg|400px]]

Obrázek: Rymeš, str. 105<ref name="Rymeš"></ref>

''Např. Má-li pracovník dojem, že jeho vklad do práce je větší než u ostatních a výsledný efekt nižší → vzniká motiv k odstranění nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost se může promítnout do snížení výkonnosti a do vztahů na pracovišti.''<ref name="Rymeš"></ref>

'''Tyler a Bies''' rozeznávají '''pět faktorů přispívajících k vnímání procedurální spravedlnosti''':
* zvažování pracovníkova stanoviska
* potlačení osobní předpojatosti vůči pracovníkovi
* uplatňování stejných kritérií u všech pracovníků
* poskytování včasné zpětné vazby pracovníkům, týkající se důsledků rozhodnutí
* poskytování přiměřeného vysvětlení učiněných rozhodnutí<ref name="Kocianová"></ref>

=== Teorie Lathama a Locka ===
Vychází z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků je vyšší, pokud jsou jim stanoveny '''specifické cíle''' tak, že jsou:
* obtížné, ale přijatelné
* existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod.
* pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi

Důležitý mechanismus – '''vnitřní závazek'''.<ref name="Rymeš"></ref>

V praxi je teorie propojena s Armstrongovou koncepcí řízení podle cílů.<ref name="Rymeš"></ref>

=== Teorie pracovní motivace D. McGregora ===
Jedná se o typologii pracovníků. Rozdíl mezi nimi je v:
* přístupu k práci
* pracovním chování
* ovlivňováním pracovního úsilí

Typy:
* Typ X: nerad pracuje, práci se snaží vyhýbat. Dělá jen nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a být pod kontrolou.
* Typ Y: vlastní přirozená aktivita, vynalézavost, tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíli pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků, vytvářením příležitostí pro jeho osobní růst.<ref name="Rymeš"></ref>

=== Typologie pracovního chování Friedmana a Rosenmana ===
* Typ A: aktivita, soutěživost, uspěchanost, pocit naléhavosti, netrpělivost, odpor k odkládání práce, neschopnost odpočívat.
* Typ B: uvolněnost, relaxovanost, pomalý, rozvážný, přemýšlivý, trpělivý, naslouchající, má hodně zálib.
* Lidé jsou zpravidla směsí obou typ, každý člověk se k některému z nich kloní.<ref name="Kocianová"></ref>

=== Teorie instrumentality ===
Reprezentuje Taylorovu koncepci vědeckého řízení, která zdůrazňuje '''vliv finanční situace'''.
Předpokládá, že člověk bude motivován k práci pouze tehdy, jestliže odměny a tresty budou přímo závislé na výkonu, staví na kontrole, tzn. na vnějších vlivech.
Nezvažuje existenci vnitřních vlivů.<ref name="Kocianová"></ref>

=== Schachterova motivační (afiliační) teorie sounáležitosti ===
Člověk vyhledává sociální kontakty, sbližuje se s druhými lidmi – zvláště s těmi, se kterými má něco blízkého (např. životní – pracovní prostor). Tím se posiluje sociální konformita, a je-li na pracovišti sociální normou pracovat s plným nasazením, lze předpokládat, že se nový pracovník přidá, aby se nelišil. <ref name="Pauknerová"> Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.</ref>

=== Teorie upevňování správných reakcí - Hull ===
Úspěchy v dosahování cílů a odměny působí jako pozitivní stimul a upevňují či posilují úspěšné chování, které se napříště – když vznikne podobná potřeba – opakuje. <ref name="Armstrong"> Armstrong, M. (2011). Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi: cesta k efektivitě a výkonnosti. Praha: Fragment.</ref>

=== Teorie vytváření vzorů ===
Založeno na touze následovat příklad člověka, který se stal vzorem či modelem.

Manažeři a vedoucí mohou jako takové vzory fungovat.

Řízení pracovního výkonu může proces skrze dialog a koučování pozvednout na vyšší úroveň. <ref name="Armstrong"></ref>

=== Motivační model zlepšování individuálního výkonu založený na očekávání (DeNisi, Pritchard) ===
Lidé budou investovat svou energii do akcí způsobem, který bude maximalizovat předem očekávané uspokojení jejich potřeb
Pořadí: akce – výsledky – hodnocení – důsledky - uspokojení potřeb – výkon.

Klíčové – aby hodnocení a důsledky byly strukturovány tak, aby pracovníci zaměřili své kroky směrem, který je pro organizaci žádoucí a vede k takovému typu výkonu, který se požaduje a zároveň vede k přiměřeným odměnám.

Čím silnější jsou vazby mezi každým prvkem motivačního procesu, tím větší bude motivace pracovníků zlepšovat svůj výkon.<ref name="Armstrong"></ref>

=== Teorie kompetence R. W. Whitea ===
Vychází z toho, že:
* '''potřeba kompetence''' (být kompetentní) u dospělého se projevuje především v pracovním životě jako potřeba prokázat své schopnosti, svou profesionální způsobilost – kompetentnost, a jako potřeba získat prokázáním své kompetence přiměřený obdiv, uznání, respekt
* potřeba kompetence je '''blízká potřebě vysokého výkonu''', není s ní však totožná
* potřeba kompetence má i '''rovinu sociální''' – práce představuje příležitost porovnávat vlastní výkony a výkony ostatních zaměstnanců, toto porovnání slouží jako východisko pro posouzení míry kompetence vlastní i druhých a může být východiskem pro získání obdivu druhých. <ref name="Dvořáková"> Dvořáková In: Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.</ref>

Kompetence je v tomto významu blízká potřebě vysokého výkonu. Potřeba kompetence se projevuje '''v situacích, které jsou člověkem vnímány jako přiměřeně náročné'''. X Potřeba vysokého výkonu téměř vždy.<ref name="Weisserová"> Weisserová, A. (2010). Pracovní motivace (Bakalářská práce). Praha.</ref>

Manažer by tedy měl v praxi pověřovat pracovníky '''úkoly''', které jsou '''přiměřeně náročné''' (tzn. mírně překračují úroveň schopností a předpokladů pracovníka), a zároveň '''se příliš neodlišují od běžné pracovní náplně''' zaměstnance.
Při splnění takových kritérií lze očekávat navození žádoucí pracovní motivace.<ref name="Weisserová"> Weisserová, A. (2010). Pracovní motivace (Bakalářská práce). Praha.</ref>

== Teorie sebedůvěry (Bandura) ==
Motivování sama sebe je přímo spojené se sebedůvěrou jedinců, že budou schopni splnit určité úkoly, dosáhnout určitých cílů nebo se některé věci naučit.

Cílem řízení pracovního výkonu – zvýšit sebedůvěru skrze příležitost zvažovat a se svými manažery prodiskutovat to, jak by mohli udělat více.

Úkolem manažerů je povzbuzovat sebedůvěru pracovníků.<ref name="Armstrong"></ref>

== Teorie sociálního učení (Bandura) ==
Spojení teorie upevňování správných reakcí a teorie očekávání.

Upevňování je důležité, ale zdůrazňuje i význam vnitřních psychologických faktorů (očekávání, schopnost dosáhnout cílů).<ref name="Armstrong"></ref>

== Podstata motivačních programů v organizacích ==

'''Motivační program organizace''' 
* Zahrnuje '''nástroje stimulace pracovníků''' v souladu s personální strategií, s personální a sociální politikou, prolíná se celým systémem řízení lidí v organizaci.
* '''Úkolem''' motivačního programu je '''ovlivňování pracovní ochoty lidí, jejich výkonnosti, spokojenosti a stabilizace'''.
* Má relativně vyhraněné '''zaměření na pozitivní ovlivňování pracovní motivace''' pracovníků.
* Určuje '''základní pravidla uplatňování stimulačních prostředků'''.
* Měl by '''vycházet z analýzy motivační struktury pracovníků''' organizace.
* K '''sociálně-ekonomickým informacím''', které jsou významné '''při tvorbě motivačního programu''' organizace, patří informace o technických, technologických, organizačních podmínkách práce, sociodemografických a profesně-kvalifikačních charakteristikách pracovníků, o charakteristikách prac. prostředí, podmínkách, o uplatňovaném systému hodnocení a odměňování pracovníků, způsobech řízení, vedení pracovníků, o systému personálního řízení, o systému péče o pracovníky a informace o charakteristikách pracovní spokojenosti, hodnotových oientacích, aspiracích, vztahu k práci a profesi pracovníků apod. <ref name="Kocianová"></ref>

'''Vnější pobídky (incentivy''') – je díky nim možno podněcovat, korigovat, měnit pracovní jednání. Podoba odměn nebo sankcí. 
Mohou motivovat pouze za určitých příznivých okolností, kdy vznikne funkční vztah s vnitřními podmínkami aktuálními potřebami, zájmy, a pod.<ref name="Rymeš"></ref>
Stimuly vytváří určitý systém, jejich účinek je interindividuálně a intraindividuálně odlišný.<ref name="Rymeš"></ref>

Typické pobídky:
* peněžní odměna – plat, mzda, bonus, podíl na zisku
* pracovní hodnocení – ocenění výkonu a osobnosti, stanovení perspektiv
* pracovní podmínky a režim práce (příznivé – pohoda, nepříznivé - nepohoda)
* hodnocení skupinou – uznání, respekt
* porovnávání výkonu s výsledky druhých – základem sebehodnocení, sebeocenění a z něj vyplývající aspirace a cíle
* možnost samostatné práce a participace na rozhodování
* úroveň sociálních výhod<ref name="Rymeš"></ref>
Pozitivně uváděné pobídky mohou mít i negativní podobu.<ref name="Rymeš"></ref>

Provazník a Komárková (1996) uvádí následující '''kategorie stimulačních prostředků''' řazené podle závažnosti z psychologického hlediska:
# Hmotná odměna
# Obsah práce (míra kreativity a autonomie v činnosti, míra moci, jistot, perspektivy, prestiž apod.)
# Povzbuzování - neformální hodnocení
# Atmosféra pracovní skupiny
# Pracovní podmínky a režim práce
# Identifikace s prací, profesí a organizací
# Externí stimulační faktory (image, prestiž organizace)<ref name="Kocianová"></ref>

Faktory demotivující pracovní jednání:
* firemní politikaření (soutěž o moc, vliv)
* rozporná očekávání (management vysílá zmatené signály, není jasné, co je prioritou)
* neproduktivní porady
* pokrytectví (něco se slibuje, jinak se jedná)
* neustálé a neúčelné změny
* zadržování informací
* nízká kvalita práce<ref name="Kocianová"></ref>

Proces pracovní motivace významně '''modifikován situačními proměnnými''':
* charakter úkolu – atypičnost, odborná náročnost, kooperační složitost, omezený čas na provedení
* osobnost nadřízeného
* sociální klima pracovního týmu – úroveň mezilidských vztahů, sociální a výkonové normy, kooperace nebo soutěžení,...<ref name="Rymeš"></ref>

Organizace vytváří '''vlastní kulturu''' (specifické normy, hodnoty, tradice, pravidla pro chování uvnitř organizace a také pro styk s vnějškem). Základem pro sociální chování organizace je '''přijatý model chování sociálního systému''', který se promítá do '''koncepce personálního řízení'''. Z něho pak vychází '''strategie motivování pracovního chování''', nacházející podobu například v motivačním programu organizace.
''Motivační modely budou odlišné v jaderné elektrárně, úspěšné obchodní společnosti, školské organizace či malé rodinné firmě.''<ref name="Rymeš"></ref>

== Pracovní postoje ==
'''Postoje''' = relativně stálé psychické soustavy, které vyjadřují vztah člověka k světu a jeho jednotlivým složkám. Mají významné místo ve struktuře osobnosti.

Komponenty – kognitivní, emocionální, snahové.

Polarita – krajně pozitivní až krajně negativní.

Subjektivní významnost – postoje centrální až periferní.

Postoj se nemusí projevit v konfrontaci se společenskými zvyklostmi, hrozbou sankcí, v podmínkách vyžadované konformity. To je '''důležité z hlediska predikce pracovního chování'''.

Postoje mají '''vztah k pracovní motivaci a k pracovní spokojenosti'''.

Druhy pracovních postojů:
* K organizaci
* K nadřízeným
* K pracovní skupině
* K práci a jejím podmínkám
* K mimopracovním podmínkám práce (např. dojíždění)

Tyto postoje jsou v rámci jednotlivých okruhů výrazně konzistentní v závislosti s projevovanou spokojeností nebo nespokojeností v organizaci.

'''Katz – funkce pracovních postojů:'''
# Adjustační funkce – zvládání nového prostředí.
# Sebeochranná funkce – Jestliže se pracovník nachází v situaci, která ohrožuje jeho sebevědomí, vytvoří obranné postoje ve vztahu k lidem nebo k podmínkám, které takovou situaci vytvářejí.
# Hodnotově expresivní funkce – slovní vyjadřování postojů k hodnotám.
# Poznatková funkce – vytváření kritérií, která umožňují orientaci ve světě kolem nás – i ve světě práce – lidi, objekty, události s určitým významem, hodnotou, řádem.

'''Drenth, Thierry, Wolf''' – je '''důležité sledovat postoje zaměstnanců'''. ''Např. při změně firemní kultury, úpravě stávajících výkonových a sociálních norem, zavádní inovačních změn, zásadních rozhodnutích managementu, řešení vážných aktuálních situací.''<ref name="Rymeš"></ref>


== Reference ==
<references/>

== Použitá literatura ==
* Rymeš, M. (2003). In: Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
* Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing.
* Dvořáková In: Jermář, M. (2012). Psychologie v organizační a ekonomické praxi. V Plzni: Západočeská univerzita.
* Pauknerová, D. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery (3., aktualiz. a dopl. vyd.). Praha: Grada.
* Armstrong, M. (2011). Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi: cesta k efektivitě a výkonnosti. Praha: Fragment.
* Weisserová, A. (2010). Pracovní motivace (Bakalářská práce). Praha.

== Doporučená literatura ==
* Bedrnová, E., & Nový, I. (2007). Psychologie a sociologie řízení (3., rozš. a dopl. vyd.). Praha: Management Press.
* Mikuláštík, M. (2015). Manažerská psychologie (3., přepracované vydání). Praha: Grada.
* Bedrnová, E., Nový, I., & Jarošová, E. (2012). Manažerská psychologie a sociologie. Praha: Management Press.
* Arnold, J. (2007). Psychologie práce: pro manažery a personalisty. Brno: Computer Press.

== Externí odkazy ==
* Workplacepsychology.net https://workplacepsychology.net/about/
* European Work and Organizational Psychology in Practice: http://www.eawop.org
* Organizational Psychology Review: http://opr.sagepub.com
* Journal of Occupational and Organizational Psychology: http://eu.wiley.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-JOOP.html
* European Journal of Work and Organizational Psychology: http://www.tandfonline.com/loi/pewo20