31. Předmět a vývoj personální psychologie

Personální psychologie je jednou z aplikovaných oblastí psychologie práce a organizace. Zabývá se všemi aspekty, které vyplývají z individuálních rozdílů mezi lidmi a projevují se v pracovní činnosti. Mezi tematické oblasti, kterými se personální psychologie zabývá, spadá:[1]

  • Výběr pracovníků a tvorba pracovní skupiny – analýza pracovních činností pro danou pozici a vytváření kompetenčních modelů vzhledem k dané pracovní pozici.
  • Psychodiagnostika uchazečů či stávajících pracovníků – uplatňování jednotlivých psychodiagnostických metod pro diagnostiku potenciálních či stávajících zaměstnanců, vedení pracovních pohovorů, koncipování a realizace assessment centrer, analýza pracovní dokumentace atd.
  • Personální poradenství – poradenství při volbě profese, při změně zaměstnání, při významné změně pracovních podmínek na pracovišti, při ztrátě zaměstnání atd.
  • Působení na pracovníky a psychologická péče o ně – pracovní výkonnost a její ovlivňování, pracovní motivace a její ovlivňování, pracovní spokojenosti a její ovlivňování, výcvik pracovníků, development centra, pracovní zátěž a stres, psychohygiena na pracovišti, psychologické příčiny absence a fluktuace.
  • Pracovní podmínky a jejich ovlivňování – hodnocení pracovníků, způsoby vedení pracovníků, možnosti pracovního rozvoje a pracovní kariéra.
  • Specifická témata jako psychopatologie na pracovišti, gender problematika v pracovním prostředí, práce v multikulturním prostředí, pracovní morálka aj.

Personální psychologie má blízko k dalším psychologickým disciplínám, především k pedagogické psychologii (tématy jako je učení, osvojování vědomostí a dovedností), psychologii osobnosti (tématem schopností a osobnostních vlastností) a psychometrii (tématem konstrukce a validizace diagnostických nástrojů).

Historie oboru

Personální psychologie má historické kořeny v diferenciální psychologii, která se začala rozvíjet na přelomu 19. a 20. století. Podstatou diferenciální psychologie je zájem o identifikaci, popis a měření interindividuálních odlišností.

Rozvoj personální psychologie coby svébytné disciplíny nastává počátkem 20. století. Za zakladatele oboru jsou považováni:[1]

Walter Dill Scott (1869 – 1955), americký psycholog, který psychologické poznatky prakticky aplikoval v procesu výběru zaměstnanců a také v tvorbě reklamy. V období 1. světové války ovlivňoval způsob výběrových procedur v armádě.

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915), americký strojní inženýr v Midvale Steel Works, který prosazoval principy vědeckého řízení na pracovišti – tzv. taylorismus. Ten spočíval v technokratickém plánování úloh a úkonů práce na bázi vědeckých zjištění a studií a na bázi pojetí pracujícího člověka coby stroje. Taylor ve své koncepci vedení pracovníků a rozvržení práce prosazoval pro účely dosažení maximální pracovní produktivity přísný dohled nad pracovníky s jejich minimální autonomií, hierarchizaci plnění vysoce standardizovaných pracovních úkonů a jasně definované a řízené osvojování dovedností potřebných pro výkon dané práce.

Hugo Münsterberg (1863 – 1916), německo-americký psycholog považovaný za „otce psychotechniky“. Psychotechnika coby nástroj pro psychologický výběr pracovníků pro různá povolání a jejich výcvik a výuku byla významným směrem v pracovní psychologii zejména v první polovině 20. století. Zabývala se především zjišťováním osobnostních dispozic a schopností pracovníků relevantních s ohledem na příslušnou pracovní pozici a spolu s tím také analýzou objektivních fyzikálních faktorů ovlivňujících práci a otázkami bezpečnosti práce.

V období mezi světovými válkami existovaly desítky psychotechnických pracovišť především v Německu, západní Evropě a SSSR.

K dalšímu rozvoji především na poli vývoje a aplikace diagnostických nástrojů personální psychologie došlo během 1. světové války. Pro výběr a evaluaci rekrutů americké armády byly zkonstruovány testy výkonové Army alfa (pro gramotné anglické rodilé mluvčí) a jeho neverbální varinta Army beta (pro negramotné a mající jiný mateřský jazyk) hodnotící inteligenční a emoční úroveň vojáků. Na vývoji testů se podíleli především psychologové Robert Yerkes a William Stern.

V průběhu 2. světové války dochází k dalšímu rozvíjení diagnostických metod a nástrojů k posuzování schopností vojáků a jejich psychické odolnosti. Tyto metody se následně přenášejí do civilního sektoru. Během 2. světové války byla také prvně uplatněna tzv. assessment centra, a to pro výběr důstojníků v německé armádě. Jde o výběrovou metodu založenou vedle administrace psychodiagnostických metod zejm. na pozorování a vyhodnocování chování kandidátů na příslušnou pozici v relevantních modelových situacích.

Od 50. let se pro psychologii práce a organizace, která se zabývá zejména personálním výběrem, diferenciací a výcvikem zaměstnanců ujímá název personální psychologie (v USA také jako psychologie průmyslu a organizace).

Od 70. let jsou poznatky personální psychologie stále těsněji propojovány se systémem fungování organizace. V této době nabývají na důležitosti oblasti personální psychologie jako řízení lidských zdrojů a personální management. (Rymeš).

Zásadní změny práce, které proběhly v uplynulých dekádách a které musí současná personální psychologie reflektovat, shrnují Berg, Dutton a Wrzesniewski (2013) následovně:[2]

  • Přesun od stability ke kontinuální změně.
  • Přesun od monokultury k diverzitě.
  • Vertikální hierarchie organizační kultury je nahrazována horizontální hierarchií.
  • Externí kontrola a supervize je nahrazována sebekontrolou a sebeposilováním zaměstnanců.
  • Závislost na organizaci je nahrazována zodpovědností zaměstnanců.
  • Fixní pracovní náplň je nahrazováno více fluentní náplní.
  • Fyzická náročnost práce je střídána emoční a mentální náročností práce.
  • Individuální práce je nahrazována týmovou prací.

Systém personálního řízení

Poznatky personální psychologie jsou obvykle využívány v určité organizaci jako součást personálního řízení zaměstnanců, nejde tedy o izolované odborné aktivity. Použitelnost poznatků personální psychologie závisí na komplexnosti systému práce s lidmi a řízení organizace jako takové (Novák a kol., 1992).

Obecně lze personální činností obsahující psychologické aspekty rozdělit do 3 skupin:[1]

  • Získávání pracovníků – kam řadíme vyhledávání a nábor, výběr a přijímání, rozmisťování, zařazování a adaptaci pracovníků.
  • Personální rozvoj – kam patří výchova a vzdělávání, hodnocení a motivace pracovníků, rozvoj kariéry, personální poradenství.
  • Mobilita pracovníků – odchody a uvolňování pracovníků.

Vybraná témata z personální psychologie

Níže je uveden orientační přehled některých z témat, kterým se personální psychologie věnuje.

Výběr a nábor nových zaměstnanců (recruitment)

Je procesem výběru nových zaměstnanců na pozice v rámci organizace. Obecnou strukturu recruitmentu tvoří (dle Pospíchal, M.):

  • Zadání profilu hledaného pracovníka externí agentuře / interním personálním odborníkům.
  • Cílené oslovení či plošná inzerce k oslovení potenciálních kandidátů. Stále oblíbenějším prostředkem oslovování jsou sociální sítě (Adams, 2013).[3]
  • Na základě vzniklé skupiny kandidátů dochází k předvýběru uchazečů, zpravidla na bázi prostudování životopisů, které zaslali.
  • Pohovor – testování – assessment centra. Základní zájmem personalisty při posuzování potenciálního budoucího zaměstnance je:
    • Co člověk umí? – jak může přispět organizaci.
    • Jak moc chce? – jak je motivovaný.
    • Jaký člověk je? – osobnostní charakteristiky (např. vhodnost pro práci v týmu apod.).
  • Finální výběr zaměstnance.

Engagement a vyhoření

Anglickým pojmem engagement se rozumí angažovanost pracovníka a jeho zaujetí pro pracovní činnost, kterou vykonává. Na rozdíl od workoholismu (patologické přetěžování v práci a fixace na ni) se vyznačuje jistou vazbou k pracovní činnosti, zaměřením se na podporu z okolí a snahou o profesní i osobní růst (Virga, Van Beek, Sulea, & et al., 2019)[4].

Vyhoření (angl. burnout) je stav přetížení, únavy a ztráty pocitu smysluplnosti při vykonávání pracovní činnosti. K měření stavu vyhoření slouží např. Maslachův inventář vyhoření[5], který zjišťuje pocity přetížení, míru cynismu vůči práci (resp. lhostejnost) a úroveň profesní účinnosti (spokojenost se současnými i minulými úspěchy, důvěra v sebe sama).

Pracovní zátěž

Pracovní zátěž (angl. stress, load) je chápána jako stav organismu daného jedince, který vzniká v důsledku nesouladu požadavků práce, nároků pracovní činnosti a zdrojů a dispozic daného člověka / zaměstnance. Psychickou zátěž rozlišujeme na 3 úrovních:

  • Senzorická zátěž – vyvolaná nepříznivými fyzikálními vlivy na pracovišti (světlo, hluk).
  • Mentální zátěž – přetížení v důsledku náročnosti plněných úloh / jejich množství.
  • Emoční zátěž – spojená často se vztahy v pracovní skupině.

Mezi teoretické koncepty a modely zátěže významné v pracovním prostředí řadíme mj.:

Life Changing Units (Holmes & Rahe, 1967)[6]

Tato teorie zátěže vychází z předpokladu, že určité události lze objektivně vyhodnotit jako stresory – nadměrně zátěžové podněty. Model zahrnuje 43 stresujících životních událostí, kterým je přiřazena určitá bodová váha. Při dosažení určitého počtu bodů ve vymezeném časovém rámci (uplynulý rok) významně hrozí rozvoj somatického onemocnění. Nejvýše bodovanou položkou je úmrtí partnera (100), dále zde nalezneme položky jako rozvod (73), odchod do důchodů (45), těhotenství (40) nebo změny ve finančním stavu (38).

Kognitivně-transakční pojetí stresu (Lazarus & Folkmanová, 1984)[7]

Dle této teorie je stres a spolu s ním i pracovní stres chápán jako výsledek určité transakce, a to mezi vnějšími podněty, které na jedince působí (např. události, které se mu dějí, či situace, v nichž se nachází), a jejich kognitivním vyhodnocením. To, zda příslušná událost či situace vyvolá stres tak závisí na jejím subjektivním zhodnocení daným jedincem, a nelze tak říci, že by platilo, že by objektivně vyvolávala prožitek stresu u každého člověka.  

Pojetí M. Frankenhauserové (Lundberg, Mardberg, & Frankenhauser, 1994)[8]

Dle tohoto pojetí je celkový životní stres vedlejším produktem všech vlivů v prostředí člověka. Zdůrazňuje, že často hrajeme řadu rolí v našem životě a každá z těchto rolí může vyžadovat jedinečnou adaptaci ve své části a přinášet tak určitou míru zátěže, například role pracující matky (pracovní stres, rodičovský stres, péče o domácnost, …).

Typy osobností či chování A a B (Friedman & Rosenman, 1959)[9]

Dle této teorie existuje vztah mezi určitými osobnostními specifiky, resp. vzorci chování a rozvojem či výskytem určitých specifických onemocnění. Určité chování tak může fungovat jako rizikový faktor pro rozvoj příslušného druhu onemocnění. Tento model vymezuje dva základní osobnostní typy či typy chování - totiž chování A a B. U obou platí, že se mj. projevují i v pracovním fungování jedince. Osobnosti typu A jsou charakteristické netrpělivostí, chronickým pocitem časové tísně, přehnanou soutěživostí a agresivním úsilím o dosažení cílů. V kontextu práce je také charakterizuje intenzivnější prožívání pracovního stresu. Významně více než osobnosti typu B, které představují přesný opak, jsou osobnosti typu A náchylné k ischemické chorobě srdeční a obecně ke kardiovaskulárním onemocněním.. Pojetí osobnosti typu A a B byla věnována značná výzkumná pozornost a dílčí předpoklady teorie byly podpořeny.[10]

Externí nepublikované zdroje

Informace v tomto článku vychází také z přednášek a prezentací doc. PhDr. Milana Rymeše, CSc. v povinném předmětu "Psychologie práce a organizace" na KPS FF UK. Dále vychází také z přednášek a prezentací PhDr. Ing. Martina Pospíchala v povinném předmětu "Personální psychologie" na KPS FF UK.

Odkazy

Reference

  1. ↑ 1,0 1,1 1,2 Štikar, J., Rameš, M., Riegel, K., & Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum.
  2. ↑ Berg, J.M., Dutton, J.E., & Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and meaningful work. Purpose and meaning in the workplace. 81(104).
  3. ↑ Adams, J. (2011). More Employers Using Social Media to Hunt for Talent. Forbes.
  4. ↑ Virga, D., Van Beek, I., Sulea, C., Schaufeli, W.B., & Taris, T.W. (2019). Attachment styles and employee performance: The mediating role of burnout. The Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied. 153, 383-401.
  5. ↑ Maslach, C., Jackson, S.E., Leiter, M.P., Schaufeli, W.B., & Schwab, R.L. (1986). Maslach burnout inventory. Vol. 21, pp. 3463-3464. Palo Alto, CA: Consulting psychologist press.
  6. ↑ Holmes, T.H., & Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Ratin Scale. Journal of Psychosomatic Research. 11(2), 213-218.
  7. ↑ Lazarus, R., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. New York: Springer.
  8. ↑ Lundberg, U., Mardberg, B., & Frankenhauser, M. (1994). The total work load of male and female white collar workers as related to age, occupational level, and number of children. Scandinavian Journal of Psychology. 35, 315-337.
  9. ↑ Friedman, M., & Rosenman, R. (1959). Association of specific overt behaviour pattern with blood and cardiovascular findings. Journal of the American Medical Association. 169(12), 1286-1296.
  10. ↑ Kirkcaldy, B.D., Shephard, R.J., Furnham, A.F. (2002). The influence of type A behaviour and locus of control upon job satisfaction and occupational health. Personality and individual differences. 33(8), 1361-1371.

Klíčová slova

personální psychologie, personální řízení, recruitment, syndrom vyhoření, pracovní zátěž.

Kategorie

Psychologie práce a organizace.

Citováno z „https://wikisofia.cz/w/index.php?title=31._Předmět_a_vývoj_personální_psychologie&oldid=60345“